Appunti di normativa del lavoro

Come si compone la retribuzione, aspetti contrattuali collettivi e individuali (I parte)

La composizione della retribuzione non è essenziale ma necessaria nella definizione delle competenze di un dipendente. Nulla vieterebbe che tra il datore di lavoro ed il dipendente venisse definito un compenso lordo complessivo spettante per la prestazione resa, ma di fatto all’interno della retribuzione lorda sono compresi diversi istituti contrattuali che, per convenzione, ma anche per diritto, è opportuno vengano espressi in modo trasparente.

La necessità di precisare la composizione della retribuzione lorda è contingente al fatto che nel rapporto di collaborazione si fa riferimento a termini contrattuali collettivi e quindi alla necessità di documentare il rispetto dei valori determinati dal contratto collettivo per i vari istituti retributivi contrattuali. Se non ci fosse tale vincolo nulla vieterebbe che la parte contrattuale venisse determinata da un solo valore.

Contrattualmente la composizione della retribuzione viene articolata in diversi istituti retributivi, ciascuno dei quali viene identificato da una precisa situazione retributiva.

Minimo tabellare o minimo base

La prima voce è sicuramente la retribuzione minima definita da ciascun contratto collettivo.

Ogni contratto collettivo definisce tra le sue componenti economiche un valore minimo per ciascun livello contrattuale. I valori stabiliti per ciascun livello sono articolati e rapportati tra loro da una scala di parametri tale per cui la minima retribuzione per l’operaio del più basso livello sia rapportata al valore del livello più alto, da un rapporto del 1,5-2,5; i valori intermedi sono rapportati ad una scala progressiva tale per cui il distacco tra i parametri contrattuali sia omogeneo.

Possiamo pertanto vedere che nel settore aziende commerciali i valori minimi sono così rapportati tra loro:

Livello	Descrizione	Importo	Indice
Q	Quadri	1.956.564	248,0981
I	Impiegati direttivi	1.753.464	222,3445
II	Impiegati di concetto	1.516.763	192,3301
III	Impiegati d’ordine	1.296.411	164,3888
IV	Impiegato d’ordine specializzati	1.121.221	142,1742
V	Impiegati d’ordine qualificati	1.012.992	128,4504
VI	Operai comini	909.437	115,3193
VII	Addetti pulizia	788.625	100,0000

I minimi tabellare vengono rivisto ogni due anni in funzione dell’andamento del costo della vita e di variazioni contrattuali concesse nell’ambito del rinnovo del contratto.

Contingenza o istituto di adeguamento del costo della vita

L’istituto della contingenza è una delle poste della composizione dello stipendio più antico e che tare origine dal dettato costituzionale di rispettare per ogni lavoratore un compenso sufficiente ed adeguato alla sostegno della vita per se e per i suoi familiari.

L’istituto ha subito nei vari periodi diverse impostazioni e metodi di calcolo. Pur essendo stato definito come principio base da una legge, la determinazione del valore di adeguamento del costo della vita è pressoché sempre stata appannaggio degli accordi delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei dipendenti, eventualmente supportate dalle mediazioni del governo vigente al momento dell’accordo.

Nel tempo le diverse impostazioni e filosofie retributive si sono orientate a disporre una estrema differenziazione sul territorio nazionale dei valori base adottati, in funzione del costo della vita differenziato (anno 50-60) poi adottando un regime unico uguale per tutti e per tutto il territorio nazionale (anni 70) o poi definendo meccanismi complessi di computo per differenziare il valore in finzione dei livelli contrattuali di inquadramento del personale dipendente.

Tutti questi metodi sono stati interrotti nel 1991 quando alla scadenza dell’accordo contrattuale che definiva i meccanismi di calcolo per il triennio precedente le parti sindacali non si sono incontrate, preferendo accordarsi per un diverso modo di effettuare la contrattazione collettiva. Il risultato fu il blocco del meccanismo di adeguamento del valore della contingenza e l’accordo di ridefinire i valori economici dei contratti collettivi ogni due anni anziché ogni tre come in precedenza.

Il valore fino ad allora maturato peraltro rimane come valore di riferimento, differenziato tra i vari livelli contrattuali e da inserirsi nella composizione dello stipendio e sul cedolino paga.

Alcuni contratti collettivi hanno peraltro inglobato tale valore nel minimo tabellare pervenendo così ad un unico valore complessivo.

Elemento distinto dalla retribuzione

Tale elemento venne istituito nel 1992 come elemento accessorio e di risarcimento per la perdita del mancato adeguamento della contingenza dovuta al congelamento della stessa a seguito del mancato rinnovo del patto di determinazione del meccanismo di calcolo.

Anche tale valore in taluni contratti è confluito nel minimo tabellare. Per quanti ancora ne mantengono la natura va ricordato che esso, secondo le regole allora impartite è da erogarsi per un massimo di 13 mensilità, che va calcolato sul TFR, ma che per gli straordinari di massima entra nella determinazione della quota oraria ma non in quella della maggiorazione.

Di prassi non dovrebbe entrare nella composizione dello stipendio, proprio per confermare la sua natura di elemento distinto, ma è abbastanza consuetudine delle aziende di inserirlo per questioni pratiche e contingenti al sistema di computo meccanografico del cedolino.

Altri elementi o terzi elementi

Sono tutti quegli elementi retributivi che derivano da contrattazione collettiva nazionale e aziendale per compensare il dipendente di particolari situazioni lavorative o disagio. A titolo di esempio si citano altri elementi distinti dalla retribuzione (disposti dai contratti collettivi in aggiunta al precedente) oppure premi di produzione rateizzati nel cedolino mensile, piuttosto che indennità di disagio, sottosuolo, distanza, macchina ecc. ecc.

Ogni volta che tali istituti riguardano situazioni lavorative di disagio, si consiglia vivamente di non inserire tali valori nella composizione dello stipendio, ma bensì tra le competenze mensili del cedolino.

Il termine terzo elemento nasce dal fatto che nella composizione tradizionale di tali elementi occupavano il posto successivo a Minimo tabellare ed alla Contingenza

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con scatti di anzianità, superminimi e altri istituti contrattuali

A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del lavoro, revisore dei conti e giornalista
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