Appunti di normativa del lavoro

I Contratti speciali

Il patto di non concorrenza.

Il patto di non concorrenza è un contratto, con il quale una parte (generalmente quella che ha prestato una collaborazione), si impegna a non effettuare attività che comportino un danno per l’altra parte, al termine del rapporto e per il tempo successivo alla collaborazione stessa.

Il codice civile dispone in tre diversi articoli le clausole relative al patto di non concorrenza.

L’art.1751 bis che riguarda gli agenti e rappresentanti di commercio. Il rapporto di agenzia, contrattualmente, si configura come atto di reciproca collaborazione tra due imprenditori. Il patto che limita l’agente per il periodo successivo al mandato di agenzia deve essere redatto per iscritto, limitato all’area in cui l’agente ha esercitato il suo mandato e per la quale ha concluso il contratto di agenzia. La durata di tale accordo non può eccedere i due anni di calendario. Dal 1 Gennaio 2001, per effetto del disposto della legge finanziaria del 2001 è stato definito che l’agente, tenuto a tale accordo di non concorrenza, riceva, per la durata del patto, una indennità il cui valore dovrà essere precisato negli accordi collettivi o tra le parti. Tale forma non è delle migliori, in quanto, fin tanto che gli accordi collettivi non avranno convenuto i termini economici, le parti non potranno sapere se il valore concordato è congruo o soggetto a revisione.

L’art.2125 invece riguarda la tipologia dei rapporti di collaborazione dipendente. Il dipendente per tutta la durata del suo rapporto è già tenuto alla fedeltà nei confronti del suo datore di lavoro.

Successivamente è libero di prestare la sua collaborazione dove meglio ritenga, gli sia comodo o riceva il maggiore compenso. Il patto di non concorrenza limita tale facoltà, attraverso un accordo scritto, con il quale, il dipendente, si limita a prestare la sua collaborazione, al termine della attuale collaborazione, solo nei confronti di società o imprenditori non in concorrenza con l’attuale datore. Il patto deve essere redatto per iscritto, deve avere una limitazione territoriale, non può essere esteso a tutto il territorio nazionale.

Deve prevedere un compenso adeguato. Non può avere una durata superiore a 3 anni di calendario.

Per i dirigenti, il tempo previsto dall’atto non può eccedere i cinque anni successivi al rapporto di collaborazione.

L’indicazione di una durata superiore comporta l’automatico adeguamento alla durata massima prevista dalla legge.

Il mancato rispetto delle altre condizioni, invece, comporta la nullità dell’atto e quindi la sua non opponibilità in casi di inosservanza.

L’art.2596, definisce i termini contrattuali della concorrenza in senso ampio e generale. Essendo stato definito il patto di non concorrenza in maniera esplicita per le precedenti due attività, si deve ritenere che tale articolo si applichi (per quanto concerne i rapporti di collaborazione) alle attività autonome, professionali o di collaborazione generica.

Anche tale patto richiede la forma scritta ed è valido se circoscritto ad una determinata attività o zona. Il limite massimo di durata dell’accordo è di cinque anni. In caso di clausole che prevedano tempi più lunghi, la durata massima è da intendersi automaticamente ridotta ad un quinquennio.

In sintesi le caratteristiche comuni delle tre forme sono:

- atto scritto

- durata limitata

- definizione di una area o zona specifica

Non è invece comune il termine economico per risarcire la limitazione. Nel caso degli agenti si fa riferimento ad accordi economici collettivi, nel caso di lavoratori dipendenti si fa riferimento ad accordi privati, ma la giurisprudenza si è espressa in termini precisi in merito alla valutazione del dpatto. Per quanto concerne i collaboratori autonomi o professionali non è esplicitamente citato alcun compenso specifico, per cui l’atto può essere valido anche senza definizione di un trattamento economico o risarcitorio.

La giurisprudenza, sulla valutazione del compenso adeguato, ha considerato che il dipendente debba comunque avere la possibilità di fruire di un trattamento economico minimo tale da sopperire i bisogni personali e dei suoi familiari e pertanto è orientata a precisare valori intorno al 50% dell’ultimo compenso percepito, da erogarsi per il numero di mesi di durata del patto.

L’erogazione dei compensi pattuiti può essere effettuata:

a) in costanza del rapporto,

b) in una unica misura alla cessazione del rapporto in corso

c) in forma rateale, ripartita sulla durata di validità del periodo di non concorrenza .

E’ evidente che la forma più comoda e che da maggiori soluzioni di garanzia è l’ultima, consentendo di sospendere immediatamente le erogazioni, se si riscontrano da parte del collaboratore o agente azioni di mancato rispetto di quanto stipulato.

Per converso, il pagamento in costanza di collaborazione, di un importo a titolo di corresponsione alla non concorrenza, da esercitarsi alla fine della collaborazione, presenta un problema di congruità dell’importo, nel caso in cui il periodo di collaborazione fosse troppo breve.

Il contratto di reperibilità

Questa clausola contrattuale consente alla azienda di definire, con il dipendente, un impegno costante, anche al di fuori del normale orario di lavoro. L’impegno è limitato alla disponibilità di reperimento, al fine di risolvere problemi, dare risposte tecniche, rispondere a quesiti sollevati dalla azienda. Non va confuso con lo straordinario che invece è costituito da una prestazione continuativa oltre le normali ore lavorative. A seguito di una chiamata, peraltro, l’attività potrebbe trasformarsi in straordinario in quanto venga richiesto al dipendente lo svolgimento urgente di una determinata attività di lavoro.

Tale disponibilità del dipendente viene compensata con una indennità denominata reperibilità o disponibilità o reperimento (secondo le denominazioni più utilizzate).

L’indennità può esser definita da un importo fisso mensile piuttosto che una indennità fissa per ogni chiamata, piuttosto che una percentuale della retribuzione.

Le forme contrattuali sono varie e di per sé non è necessario definirle per atto scritto, tuttavia la forma scritta può essere la più pertinente a tutelare le esigenze della azienda.

Anche la determinazione dell’importo non ha parametri contrattuali o giurisprudenziali che definiscano l’equo compenso .

Le parti pertanto sono libere di regolamentare le modalità di corresponsione e le modalità economiche. In caso di controversia è lecito adire alla valutazione di un giudice o definire tra le parti un arbitro.

Alcuni contratti collettivi hanno iniziato a proporre la regolamentazione di tale attività e quindi sono vincolanti per le aziende ed i dipendenti che ne hanno concordato la applicazione. Il contratto dei collaboratori interinali ad esempio prevede appunto tale istituto contrattuale particolare.

Sede disagiata

Le parti convengono di svolgere una attività in un luogo, locale, sede la cui collocazione o situazione crea disagio, stress o comunque difficoltà. Tali situazioni possono essere determinate da difficoltà di raggiungimento del luogo, piuttosto che bassa vivibilità dei locali in cui si svolge il rapporto di collaborazione. Le parti convengono una indennità, commisurata alla pericolosità o alla scarsa vivibilità del luogo o alla difficoltà di raggiungimento.

Pochissimi contratti hanno definito compensi per il disagio del luogo di lavoro. Ad esempio il contratto del credito ha previsto la indennità di sottosuolo per chi lavora in bunker o caveau sotterranei.

La forma è libera, anche se si suggerisce sempre di redigere atto scritto a salvaguardia delle clausole economiche.

Per tutte queste forme, sia che si scelga un regime retributivo mensile sia su base oraria, si sconsiglia di inserire tali valori nella così detta testa del cedolino paga. La testa del cedolino è lo spazio in cui vengono inserite le componenti contrattuali che definiscono lo stipendio lordo di riferimento.

E’invece più opportuno l’inserimento nel corpo del cedolino, tra le voci che erogano competenze o trattenute accessorie, ciò al fine di dare una ragione di continuità e per contro non dare dimostrazione che tali indennità costituiscono una retribuzione fissa.

Alla cessazione della situazione che ha determinato la esigenza di creare gli istituti aggiuntivi, il datore avrà facoltà di gestire la situazione togliendo l’indennità accessoria ed eventualmente sostituendola con un incremento della retribuzione lorda per un importo analogo, lordo.

CARLO BUSSOLATI

Consulente del lavoro, Revisore dei conti e Giornalista

Per chiedere pareri ed aggiornamenti su questo articolo

pareri@consul2000.com