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Appunti di normativa del lavoro
Il rapporto di lavoro
subordinato
Il lavoro dipendente è la
forma di collaborazione di maggiore diffusione.
Oltre il 90 per cento delle
collaborazioni sono ancora costituite da attività di
lavoro dipendente.
Le ragioni di tale estensione traggono origine da motivi storici e
politici che riguardano tutta l'Europa ed in particolare i paesi di lingua
latina, ma anche da ragioni di reciproca convenienza tra datori
di lavoro e dipendenti.
I primi vedono definiti i
parametri di comportamento e preorganizzate le linee
di contrattazione economica, i secondi acquisiscono una continuità di occupazione sostanzialmente stabile nel tempo che
garantisce loro sicurezza e assistenza.
I primi ricevono
una prestazione perdurante nel tempo, senza bisogno di dover cercare di volta
in volta le risorse necessarie alle varie attività aziendali, i secondi
ricevono un compenso continuativo e non riducibile nel tempo.
Per tale ragione il rapporto
di collaborazione viene definito un contratto sinallagmatico, ovvero un contratto con cui entrambe le
parti traggono beneficio dalla reciproca, seppure differente, impostazione
contrattuale.
Nel diritto romano, da cui il
nostro diritto trae origine, il rapporto di collaborazione dipendente risulta inserito nel contratto di opere e cioè, una serie
ripetuta di attività (che differisce dal contratto di opera che è l'accordo con
cui una parte si impegna a produrre un bene o a fornire un servizio
predefinito).
Tali considerazioni sono
preliminari per la individuazione della reale natura
del rapporto di lavoro dipendente rispetto a qualunque altro rapporto di
collaborazione o attività. Così
sintetizzata, la differenza tra un rapporto di lavoro dipendente e uno di
lavoro autonomo potrebbe risultare estremamente
semplicistica e ovvia. In realtà la identificazione di un rapporto di lavoro dipendente si è
fatta sempre più complessa e difficile per la molteplicità di situazioni che
possono essere individuate nella attuale organizzazione del lavoro.
Si pensi ad esempio alla
collaborazione coordinata e continuativa che costituisce analoga forma di
continuità di servizi e di attività ripetute nel
tempo, oppure ad attività miste tra studio e lavoro, quali gli stages e le borse di studio, oppure attività di
amministratore e consigliere di azienda con prestazioni continuate nel tempo.
La numerosa giurisprudenza in
proposito ha stabilito ad esempio alcuni concetti ormai assodati e solo
apparentemente antitetici tra loro:
a)
non basta definire un rapporto di collaborazione come
dipendente o autonomo per avere la certezza che la collaborazione venga
riconosciuta come tale
b)
nel caso di situazioni di difficile interpretazione i
giudici accettano la volontà delle parti come elemento di definizione del tipo
di collaborazione.
c)
nessuno può essere contemporaneamente dipendente e datore di
lavoro, nella stessa organizzazione
d)
va sempre garantita la parte contrattuale più debole
e)
il rapporto di collaborazione dipendente presuppone una
subordinazione al datore di lavoro.
Da tali principi possiamo
desumere che la principale natura del rapporto di lavoro dipendente è definita
da una serie di comportamenti del collaboratore nei confronti dell'organizzazione
e della organizzazione nei confronti del collaboratore
che reciprocamente si condizionano.
Nessuno di tali elementi, preso a se stante è sufficiente a dare una
risposta esaustiva alla domanda di classificazione del rapporto, ma ciascuno si
rafforza con gli altri, determinando un insieme caratteristico e vincolante.
a)
in primo luogo l'orario di lavoro, definito da accordi
sindacali o dal datore di lavoro stesso all'atto della costituzione della
azienda. Il collaboratore dipendente è
tenuto alle registrazioni obbligatorie che definiscano
la sua prestazione lavorativa in termini precisi. Anche quando viene concessa la possibilità di avere un orario di lavoro
elastico, mediante forme di flessibilità di orario, comunque rimane definito un
orario complessivo di lavoro (sia esso giornaliero, settimanale o mensile)
entro il quale la prestazione deve comunque essere contenuta e definita. Fa parte della gestione dell'orario di lavoro
anche la fruizione di ferie e permessi retribuiti, di
cui il datore di lavoro può accettare o chiedere la modifica delle richieste
del collaboratore. Fa parte dell'orario di lavoro anche la prestazione di lavoro straordinario, richiesto dal datore di lavoro e a cui
il dipendente non po’ opporsi se è stato motivato da ragioni tecniche
produttive e organizzative obiettive.
b)
In secondo luogo
la mansione svolta, che definita e concordata all'atto della assunzione,
deve adattarsi alle esigenze organizzative della azienda e può essere
modificata dal datore di lavoro, purchè vengano rispettate
le condizioni retributive e la parità di posizione organizzativa.
c)
In
terzo luogo la definizione di un compenso predeterminato nel tempo e
relativamente indipendente dalla prestazione resa. Questo elemento è caratteristico di
altre situazioni collaborative. Tuttavia nel rapporto di collaborazione
dipendente la instaurazione di elementi retributivi
determinati da una normativa complessa con maturazione di compensi differiti
nel tempo, con regole specifiche di comportamento amministrativo, con documentazione
fiscale e contributiva aderente alle disposizioni di legge, determina e
rafforza il concetto di appartenenza ad un determinato tipo di collaborazione.
d)
In quarto luogo
la subordinazione del dipendente al datore di lavoro o alla organizzazione
di cui fa parte. Tale aspetto si
conferma attraverso una struttura organizzativa di tipo gerarchico alla quale
dare riscontro dei risultati della collaborazione. La subordinazione comporta anche la
possibilità che il datore di lavoro vieti al dipendente di svolgere una
determinata attività o ne limiti il comportamento. La subordinazione va peraltro interpretata in relazione al minore o maggiore grado di prestazioni
espletate nonché al livello della professionalità svolta dal
collaboratore. E' quindi un principio
relativo, adattabile alla complessità della organizzazione
ed alla funzione svolta dal collaboratore.
e)
Infine
l'assoggettamento al potere disciplinare del datore di lavoro, inteso come
possibilità di adozione da parte di quest'ultimo di comminare sanzioni, in caso di
comportamenti del collaboratore difformi al codice di comportamento,
determinato dalla legge o da regolamenti aziendali, nonché a norme di sicurezza
nei confronti del collaboratore stesso o dei colleghi di lavoro.
Gli elementi sopra riportati
comportano, come contropartita, che il datore di lavoro eserciti un potere di
controllo sulla attività aziendale, tale per cui non
si dia luogo a dubbi sulla attività dei collaboratori e sulla separazione tra
questi ed altre forme di collaborazione, che non siano caratterizzate da tali
elementi identificativi.
L'assenza di controllo, da
parte del datore di lavoro, non è scusabile e tutta la giurisprudenza è
orientata a censurare tale omissione, condannando le forme di
attività più ambigue ad una naturale attrazione al rapporto di
collaborazione dipendente.
Né bisogna pensare che sia sufficiente definire la
natura del rapporto su un contratto scritto.
Nella giurisprudenza italiana è essenziale, più che la volontarietà
delle parti, la natura concreta del rapporto. Per cui, anche in
presenza di accordo scritto, che determini una collaborazione autonoma,
non seguita da comportamenti confirmatori della
volontà espressa nel documento scritto, il giudice potrebbe disconoscere il
tipo di contratto.
Tale comportamento tende a
garantire la parte contraente più debole, che, con testimonianze o documenti
accessori, può dimostrare che l'accordo scritto è stato disatteso da un
comportamento, di fatto, volto a modificare la natura del rapporto stesso.
Tuttavia anche la
giurisprudenza si sta orientando a dare valore alla volontà delle parti,
riconoscendo, soprattutto in assenza di prove contrarie, la documentazione
contrattuale scritta all'inizio della collaborazione come vincolante e
confermante la effettiva tipologia del rapporto.
Per la stessa ragione per cui
il datore di lavoro deve esercitare il potere di controllo sulla
attività della sua organizzazione, viene esclusa ogni forma di
collaborazione dipendente, per chi non abbia una attività rientrante nelle
caratteristiche sopra riportate ed in particolare per chi svolge di fatto il
ruolo di datore di lavoro. Chi esercita
effettivamente il potere di legale rappresentanza ed il potere gerarchico, in
azienda, non può essere controllore di se stesso e, quindi, la giurisprudenza,
di fatto, ha da tempo escluso che il datore di lavoro possa assumere per se
inquadramenti propri del rapporto di lavoro dipendente (ad esempio la dirigenza
che comunque costituisce una forma di collaborazione
dipendente, sia pure particolare)
Nelle organizzazioni
societarie, il ruolo del datore di lavoro è espresso dalla figura
dell'amministratore unico o del presidente del consiglio di amministrazione
o di chi nel consiglio svolge il ruolo di rappresentante legale della
organizzazione. Ma altresì chi abbia potere di
alienare beni aziendali o quote della azienda significative del patrimonio
aziendale, in quanto l'uso di tali poteri costituisce una posizione talmente
forte da condizionare la stessa organizzazione aziendale.
Parimenti viene
esclusa in linea di principio ogni attività di lavoro dipendente per chi svolge
attività professionale rientrante in albi istituzionalmente costituiti. Il termine "in linea di principio"
non è casuale, in quanto alcuni albi non escludono affatto la possibilità di
una coesistenza del rapporto professionale con il rapporto di collaborazione
dipendente, mentre altre escludono nel loro statuto ogni forma che non sia
puramente di lavoro professionale (es. avvocati)
In tali casi quindi bisogna
che il datore di lavoro presti la massima attenzione alla natura ed alla
prestazione della collaborazione resa
In linea di principio,
invece, nessuna normativa limita un collaboratore dipendente ad avere altre
collaborazioni con altre aziende o ad assumere in altre aziende o nella stessa funzioni e cariche sociali anche
rappresentative.
In entrambi i casi l'impresa o comunque il datore di lavoro deve essere
consenziente.
Una attività accessoria alla principale, infatti,
costituisce una modifica del patto con cui il collaboratore riserva al datore
di lavoro le sue energie, al fine di raggiungere il compito che gli è stato
dato e deve quindi trovare la disponibilità del datore di lavoro naturale.
Assumere cariche sociali per
l'impresa o per il gruppo (come consigliere di amministrazione
o amministratore delegato) non fa venire meno la possibilità di coesistenza di
un rapporto di collaborazione dipendente, a condizione che le cariche assunte
non assorbano a tal punto da diventare l'elemento di collaborazione esclusivo o
che i poteri conferiti non siano tali da rientrare nella straordinaria
situazione di disporre o condizionare il patrimonio aziendale.
A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del lavoro, revisore dei conti e giornalista
pareri@consul2000.com