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Appunti di normativa del lavoro

LA CHIUSURA DEL RAPPORTO DI COLLABORAZIONE

La cessazione di un rapporto di lavoro costituisce un fatto emotivamente drammatico, sia che il rapporto di collaborazione si interrompa per iniziativa del datore di lavoro, che per iniziativa del dipendente. Sotto l’aspetto emotivo, peraltro, insistono decisioni di carattere tecnico che comportano, per le parti interessate, molteplici variabili, in merito ai diritti e doveri spettanti.

Innanzitutto, occorre precisare che anche la risoluzione del rapporto costituisce un fatto contrattuale, perfino quando è disposta unilateralmente da una delle due parti.

Le situazioni a cui si può assistere di fatto sono le seguenti:

a) risoluzione per iniziativa del dipendente

b) risoluzione per iniziativa della azienda

c) risoluzione consensuale tra le parti

La risoluzione si attiva sempre per iniziativa di una delle parti, che dichiara l’intento di chiudere la collaborazione in corso, ma poi può pervenire ad una diversa soluzione.

Un caso a parte è costituito dalla risoluzione collettiva del rapporto messa a in atto dal datore di lavoro per riduzione di personale. Tale argomento peraltro non trova spazio nella presente trattazione.

Efficacia dell’atto di risoluzione

L’efficacia dell’atto è raggiunta quando la controparte riceve la comunicazione di risoluzione. Pertanto, se è il dipendente a dare disdetta, il fatto raggiunge pieno compimento quando il datore di lavoro legge la lettera di dimissioni. Se è il datore a dare disdetta, l’atto giunge a perfezionamento quando il dipendente riceve la lettera di licenziamento. Tuttavia mentre il datore di lavoro ha una sede e collaboratori che di fatto non possono esimersi dal ricevere la comunicazione, il dipendente potrebbe trovarsi in situazioni a causa delle quali la lettera non viene materialmente letta.

Ad esempio il dipendente non ritira la lettera consegnatagli dal datore, obbligandolo ad inviare per raccomandata, la comunicazione. Tali fatti trovano conclusione o nel ritiro della raccomandata e quindi nel perfezionamento dell’atto o nell’invito dell’ufficio postale che richiede al dipendente di ritirare la raccomandata presso l’ufficio postale, non avendolo trovato a casa. Una interpretazione comunque diffusa in giurisprudenza, ritiene comunque per conosciuta la lettera raccomandata non ritirata dal dipendente. Da questa interpretazione deriva il perfezionamento virtuale dell’atto e quindi la sua conclusione.

Forma della risoluzione

Nella disciplina italiana non è esplicitamente previsto che il rapporto di collaborazione debba concludersi con un atto scritto. Tuttavia ragioni pratiche portano necessariamente a definire per iscritto l’intenzione di risolvere il rapporto. L’atto scritto consente di definire la data certa della risoluzione, la conferma della propria volontà, la prova che la controparte ha ricevuto la comunicazione.

Motivi per la risoluzione

Le norme di tutela del dipendente impongono al datore di lavoro di specificare i motivi della risoluzione, mentre nulla precisano per quanto riguarda la risoluzione da parte del dipendente. Sebbene formalmente il datore di lavoro possa richiedere le ragioni delle dimissioni, i motivi espressi dal dipendente possono essere inconsistenti e il datore di lavoro non può far valere alcuna azione o penale. Al contrario, le motivazioni da parte del datore di lavoro devono essere espresse in modo esplicito e tale da non consentire dubbi sulle ragioni della risoluzione. Le cause addotte devono rientrare in precise situazioni, pena l’annullamento dell’atto.

La risoluzione può essere intimata per giusta causa o per giustificato motivo.

La prima situazione da luogo alla immediata cessazione del rapporto e per fatti tali che impediscono la prosecuzione del rapporto di lavoro, in quanto, sono di tale gravità, da porre a repentaglio la salute personale o dei colleghi o da causare turbativa all’interno della azienda. Pur nella necessità di rifarsi alle situazioni espresse dai contratti collettivi ed alle disposizioni di legge, a titolo di esempio, si citano cause quali ingiurie e percosse ai compagni, al datore o a dirigenti, oppure l’aver intrapreso azioni di sabotaggio o danneggiamento del patrimonio aziendale o anche solo di pericolo latente in dispregio a norme di sicurezza.

La seconda situazione si presenta in quanto siano stati espressi motivi gravi che, peraltro, consentono la prosecuzione del rapporto per il periodo di preavviso o il pagamento della indennità sostitutiva dello stesso. I contratti collettivi, eventualmente integrati da regolamenti disciplinari, dispongono e regolano la materia. La quasi totalità delle situazioni di risoluzione per giustificato motivo è riconducibile a situazioni disciplinari o al ripetersi di esse. La ripetizione di più di tre infrazioni disciplinari, con provvedimenti che comportino ammonizione scritta, multa o sospensione, nell’arco di due anni, possono comportare la risoluzione per giustificato motivo.

Competenze

La risoluzione del rapporto comporta la liquidazione di tutto quanto il dipendente deve ricevere dal datore di lavoro per quanto maturato in funzione della anzianità di sevizio prestata.

Quindi, oltre all’ultima retribuzione percepita ed alle competenze dell’ultimo periodo di paga, competono anche i ratei delle mensilità aggiuntive maturate e ancora non liquidate, come i giorni di ferie e i permessi retribuiti maturati ed ancora non goduti.

Alcuni contratti in passato condizionavano il pagamento di tali competenze differite al superamento del periodo di prova, ma la maggior parte si è orientata a rendere godibili tali diritti anche durante tale periodo o al termine della mancata conferma.

Oltre a tali competenze spetta il Trattamento di fine rapporto, maturato per i mesi di servizio prestati con 15 o più giorni di calendario.

Infine, in caso di risoluzione da parte del dipendente o del datore di lavoro, per giustificato motivo, è dovuto il periodo di preavviso o una indennità corrispondente pari alla retribuzione spettante per il suddetto periodo, maggiorata di quanto matura nel periodo stesso (mensilità aggiuntive e premi).

Possiamo quindi avere tre situazioni:

a) Risoluzione consensuale tra le parti

i. nessuna delle due parti in via di principio è tenuta a prestare o liquidare il preavviso, essendo reciproca la risoluzione del rapporto

ii. nulla vieta che le due parti si accordino in maniera diversa

b) Risoluzione del dipendente

i. Il dipendente deve al datore di lavoro un periodo, pari al preavviso stabilito dai contratti, durante il quale il datore di lavoro può provvedere alla sostituzione del dipendente dimissionario

ii. Se il dipendente se ne va senza prestare il periodo di preavviso, il datore di lavoro può trattenergli il valore retributivo corrispondente al periodo di preavviso non prestato. Il suddetto valore, sempre comprensivo di mensilità aggiuntive maturabili nel periodo, sarà una trattenuta sulla retribuzione netta percepita dal dipendente, non essendo questi né tenuto a pagare i contributi né a versare imposte per conto del datore di lavoro.

iii. Peraltro il datore di lavoro potrebbe di sua iniziativa liberare il dipendente dal prestare il periodo di preavviso (perché non ne ha bisogno o perché l’atteggiamento del dipendente risulta poco produttivo durante il periodo di dimissioni) In tale caso è il datore di lavoro che deve pagare il preavviso al dipendente.

c) Risoluzione del datore di lavoro

i. Il datore deve consentire al dipendente di prestare il preavviso, di modo da disporre di un tempo necessario a trovare un posto di lavoro sostitutivo. Alcuni contratti collettivi consentono al dipendente di usufruire di permessi per accedere a colloqui di selezione con altri datori.

ii. In alternativa al preavviso prestato, il datore può liquidare la retribuzione corrispondente al periodo, comprensiva di quanto in maturazione nello stesso periodo.

Durante il periodo di preavviso comunque è vietata la fruizione di giorni di ferie. Tale principio trova attuazione nella totalità dei contratti collettivi e trova ragione nella necessità di tutelare il dipendente da eventuali vessazioni del datore di lavoro, che imporrebbe di godere dei giorni di ferie non usufruiti anziché liquidarli e pagare il dipendente del corrispondente diritto al preavviso pagato.

Se il preavviso è prestato, inoltre, il dipendente matura altri giorni di ferie, nella misura corrispondente al rateo dei mesi di servizio prestati in preavviso.

Formalità

La cessazione del rapporto comporta un minimo di comunicazioni.

All’Inail, se il dipendente è soggetto a rischio infortuni e da luogo al pagamento del premio assicurativo, va comunicata la avvenuta cessazione del rapporto entro l’ultimo giorno di lavoro.

Alla sezione circoscrizionale di collocamento va inviata una comunicazione entro 5 giorni successivi al giorno di cessazione.

Al dipendente vanno consegnati : libretto di lavoro, modello CUD, altri documenti consegnati dal dipendente per provare il diritto ad agevolazioni (come la documentazione per assegni familiari), la dichiarazione sui permessi parentali usufruiti, nonché la certificazione al diritto della indennità di disoccupazione, su modello DS22, qualora il dipendente ne faccia richiesta.

A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del lavoro, revisore dei conti e giornalista
pareri@consul2000.com