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Appunti
di normativa del lavoro
La forma del contratto di
collaborazione (parte 1).
Nello studio del diritto molta
importanza riveste la analisi della forma che deve
avere il contratto stipulato tra le parti.
Per forma del contratto si intende la modalità con cui viene definito l'accordo tra
le parti.
La forma può essere verbale o
scritta o sancita da atti di volontà (un contratto si può perfezionare anche
solo per effetto di azioni comportamentali reciproche,
tra i due contraenti, che esprimono la volontà di confermare o negare un
determinato diritto o accordo).
Il diritto del lavoro non fa
eccezione a tale principio, sia pure con la attenzione
particolare che il nostro legislatore ha adottato su tale delicata area, che è
influenzata, oltre che da fatti economici, anche da aspetti sindacali, politici
e di pubblica sicurezza (codice civile, disposizioni di legge in generale).
In linea di principio e di
diritto la legislazione Italiana, in materia di contratti di lavoro, non
esprime esigenze specifiche particolari ed ammette anche l'accordo verbale o la
semplice manifestazione di volontà nella stipulazione di un rapporto di collaborazione.
Fanno eccezione alcune clausole o istituti contrattuali di cui verranno date successivamente opportune indicazioni.
Tale fattispecie, lungi
dall'essere una agevolazione, costituisce invero un
pericolo latente per tre principi affermatisi giurisprudenzialmente
nel tempo:
a)
salvo diversa dimostrazione, il rapporto tra le parti deve
essere provato dai fatti, più che dalle asserzioni delle due parti in causa;
b)
il compenso dovuto è determinato da ciò che il
collaboratore fa effettivamente e quindi dalle mansioni di fatto espletate;
nella incertezza il giudice può decidere la opportuna valutazione secondo
equità;
c)
ciò che viene concordato tra le parti fa fede, salvo che
non emergano fatti che ravvisino frode da parte di uno dei due contraenti
Occorre quindi da parte delle
imprese la massima attenzione alla instaurazione di
rapporti di collaborazione non definiti nel contenuto, nella forma e nei
termini contrattuali.
Da tali situazioni possono
emergere situazioni di diritto di fatto acquisite e
non più modificabili successivamente.
Capita sovente che il datore
di lavoro, per varie considerazioni, a volte anche umanitarie, dia occupazione
in forma irregolare (senza quindi le necessarie comunicazioni ufficiali e senza
contratto) a persone che ritiene degne di fiducia e che intende provare, per un
periodo preliminare alla vera e propria assunzione. Quando, successivamente,
cercherà di dare un contenuto al rapporto, magari attraverso la
regolarizzazione contrattuale ed amministrativa, potrà trovarsi nella poco
felice situazione di uno stato di fatto (pienamente tutelato dalla normativa)
che già ha consolidato un rapporto ormai divenuto ufficiale. In questa situazione i rischi sono
molteplici e possono riguardare sia la natura del rapporto in essere con il
dipendente come anche la possibilità di sanzioni amministrative.
E' quindi opportuno che venga sempre concordato tra le parti un contratto scritto
che definisce il tipo di collaborazione e le regole applicabili.
Indipendentemente dalla stipulazione
di un vero e proprio contratto, la normativa attuale richiede la forma scritta
obbligatoria per determinate situazioni contrattuali, pena la nullità
dell'accordo verbale convenuto.
Le clausole che
necessariamente devono essere definite per iscritto
sono:
a)
La definizione di
un periodo di prova, all'inizio del rapporto di collaborazione, durante il quale sia
reciproca la risoluzione (ancorché venga richiamata l'applicazione di un
contratto collettivo tra le parti, la clausola .del
periodo di prova deve essere espressamente definita per iscritto)
b)
La
apposizione di un termine al
contratto (riguarda tutti i contratti a termine, compreso l'apprendistato, i
contratti di formazione e i contratti a termine disposti dalla legge o dai
contratti collettivi)
c)
La modifica o la
definizione di un rapporto di collaborazione a tempo parziale (compreso il
contratto di Job Sharing o altre forme di
collaborazione per cui il dipendente non presti
attività per il tempo previsto dal contratto collettivo o dalla legge).
d)
Le dimissioni di
un collaboratore o di una collaboratrice, quanto meno durante uno dei periodi
per i quali viene data garanzia di stabilità del posto
di lavoro, oppure per modifica di un contratto part-time o per anticipata
risoluzione di un contratto a termine.
e)
Il licenziamento
di un dipendente (anche la risoluzione di un rapporto è un contratto)
f)
La
regolamentazione di istituti particolari per i quali
vigano regimi di indisponibilità ed inderogabilità (come TFR e ferie, ma pure
del compenso netto percepito)
g)
La
applicazione di sanzioni ad un
dipendente che si sia reso colpevole di violazioni previste dal regolamento
aziendale, dal contratto o dal comune senso di collaborazione sociale
h)
La definizione di
clausole specifiche accessorie o complementari al rapporto di collaborazione,
come il patto di non concorrenza (con cui una o entrambe le parti si vincolano
per il periodo successivo al rapporto stesso) il patto di reperibilità (con cui
il collaboratore si rende disponibile ad essere chiamato o farsi rintracciare
in qualunque momento della giornata) e comunque in
genere ogni deroga all'orario di lavoro.
Sin qui le disposizioni a
livello di accordi individuali.
Ci sono poi clausole scritte
che si acquisiscono per via indiretta o per esplicita accettazione di adesione.
Ad esempio, la appartenenza del datore di lavoro ad una associazione di
datori di lavoro, stipulante un contratto collettivo, rende automatica la
applicazione del contratto sindacale a tutti i dipendenti. Analoga situazione è definita se si inserisce, in un accordo scritto, la clausola di rimando
al contratto collettivo, definito tra le parti, per tutte le situazioni non
concordate a livello individuale.
Definire per iscritto o
verbalmente o applicare di fatto un contratto
collettivo significa aderire ad un sistema di clausole che evita al datore di
lavoro ed al dipendente di dover regolamentare una serie di aspetti
fondamentali nel rapporto di collaborazione e lasciare il rapporto nella
incertezza di comportamento.
La adesione alla applicazione al contratto con forma
scritta non è obbligatoria, può essere anche la automatica accettazione di uno
stato di fatto, ma poiché l'obbligo del rispetto reciproco alle clausole
contrattuali va provato, la forma scritta è essenziale per sancire l'adesione a
tali regolamentazioni. Lo stesso valga
per la adesione ad accordi sindacali aziendali. I quali in linea di principio impegnano unicamente il datore di
lavoro e i dipendenti aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie degli
accordi stessi. La materia su
questo particolare aspetto è abbastanza complessa, almeno sotto il profilo
della discussione accademica. Di fatto
nelle aziende gli accordi aziendali vengono applicati
senza distinguere tra iscritti e non ai sindacati.
Per ultimo dobbiamo dire che
in base alle disposizioni della Commissione UE acquisite dal legislatore
italiano con D.Lgs 152/1997
al dipendente va consegnato un prospetto informativo che precisi al dipendente
i seguenti dati:
a)
identità del datore di lavoro
b)
luogo di lavoro
c)
data di inizio del rapporto
d)
orario di lavoro
e)
inquadramento contrattuale (livello) e qualifica
f)
le mansioni svolte
g)
il numero di matricola attribuito al dipendente
h)
il compenso pattuito
i)
durata delle ferie ed altre riduzioni di attività
j)
durata del periodo di preavviso in caso di cessazione del
rapporto
Una comunicazione unilaterale
dal datore di lavoro al collaboratore equivale ad un impegno comunque
per il datore di lavoro e quindi è più comodo inserire tali informazioni nel
contesto del contratto individuale vero e proprio.
In sintesi abbiamo:
a)
l'obbligo di definire per iscritto una serie di clausole
se si vuole che le stesse abbiano validità
b)
la convenienza di mettere per iscritto una serie di
precisazioni onde evitare incomprensioni e conflitti successivi
c)
la necessità di precisare la estensione di clausole non
definite tra le parti, ma a cui le parti intendono richiamarsi, per rendere
automatici i rapporti economici e di comportamento
A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del lavoro, revisore dei conti e giornalista
pareri@consul2000.com