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Appunti di normativa del
lavoro
La retribuzione
Il nostro ordinamento definisce la retribuzione in due
momenti normativi; il primo a livello generale nella costituzione italiana,
esattamente l'articolo 36, il secondo nel codice civile, articolo 2099.
La normativa non si preoccupa di specificare
l'ammontare ed i metodi di calcolo della retribuzione, ma pone nella
Costituzione concetti generali, volti a garantire, attraverso un compenso che
costituisce corrispettivo della prestazione resa, un trattamento confacente
alla vita sociale del dipendente e dei suoi familiari. Tale principio generale
affida la differenziazione retributiva unicamente a questioni di carattere
sociale ed a stabilire che il compenso deve comunque
provvedere quantomeno ad un minimo vitale per il dipendente.
Con l'articolo 2099 il codice
civile definisce la retribuzione come il compenso dovuto
al dipendente, quale corrispettivo per la prestazione resa. In caso di mancato
accordo, viene specificato che i due contraenti
(datore di lavoro e dipendente) possono far determinare la corretta
retribuzione dal giudice. Inoltre viene specificato
che la retribuzione può essere corrisposta a tempo o a cottimo. Il compenso “a
tempo” è determinato sulla base di un compenso orario
o mensile, corrisposto per i periodi di prestazione lavorativa del dipendente.
Il compenso “a cottimo”, invece, è costituito dalla determinazione di un importo
unitario, dovuto per ogni pezzo prodotto, nell'ambito di un tempo predefinito.
Il compenso viene determinato moltiplicando il numero
dei pezzi prodotti per il valore del tempo impiegato a produrli.
Da tali considerazioni emergono delle indicazioni
generali che possiamo riassumere come di seguito:
a) la retribuzione va corrisposta in funzione di una
prestazione resa e pertanto costituisce l'elemento contrattuale del rapporto di
collaborazione dipendente;
b) la retribuzione è determinabile, sebbene la normativa
taccia sulla metodologia, sia attraverso metodi oggettivi di calcolo e
confronto, a parità di prestazione tra i dipendenti, come anche attraverso
accordi contrattuali collettivi (contratti nazionali di lavoro) a cui affidare
la determinazione dei compensi minimi in funzione dell'inquadramento del dipendente;
c) la retribuzione va corrisposta al dipendente al
termine del periodo di collaborazione, secondo i metodi di calcolo definiti
contrattualmente e dalla legge;
d) la retribuzione può essere differenziata
tra i dipendenti in funzione di considerazioni particolari del datore di
lavoro, che tengano conto del differente apporto collaborativo,
dell’intensità della prestazione, del carico familiare.
Il concetto di retribuzione, espresso sopra viene poi integrato dal concetto di retribuzione espresso
dalle varie fonti normative, ciascuna delle quali ha la sua particolare e
peculiare fattispecie. Di fatto abbiamo un concetto di retribuzione espresso
dalla normativa in generale, un concetto di retribuzione espresso dalla
normativa previdenziale, un concetto di retribuzione espresso dalla normativa
fiscale.
In questo articolo parliamo
solo del concetto espresso dalla normativa.
Le fonti normative in generale, costituite da quanto
sopra richiamato e dalle ulteriori definizioni
espresse dalle leggi speciali e dai contratti collettivi, sono tutte concordi a
stabilire che la retribuzione è un compenso pattuito, che in va considerato al
lordo della ritenute previdenziali, fiscali, di legge ed ogni altra ritenuta a
carico del dipendente. Pertanto, quando nel gergo comune, si è
soliti fare riferimento alla retribuzione, come il compenso netto
effettivamente percepito in busta, dal dipendente, si commette un errore
formale. Più opportunamente si dovrebbe definire tale oggetto specificando che
trattasi di retribuzione netta percepita.
Un altro concetto importante è costituito dal fatto
che il termine retribuzione, definisce il compenso lordo pattuito fra le parti
contraenti, senza considerare altri compensi, dovuti in considerazione di
particolari situazioni contrattuali o lavorative (come le mensilità aggiuntive,
gli straordinari, le festività) che costituiscono compensi aggiuntivi. La interpretazione
giurisprudenziale corrente, tende ad escludere che, nella retribuzione, le
parti possono comprendere anche il compenso di particolari situazioni
lavorative come sopra richiamate, pertanto al dipendente va garantita la
corretta corresponsione ed il calcolo dei compensi aggiuntivi,
indipendentemente dalla erogazione a della retribuzione lorda concordata per la
normale prestazione lavorativa.
La definizione di retribuzione, dettata dai contratti
collettivi, differisce leggermente dal concetto generale. I contratti
collettivi, infatti, si preoccupano di definire dei compensi minimi, che
costituiscono riferimenti validi, al fine di determinare una equa
corresponsione della lavoro svolto. Ogni ulteriore
elemento integrativo dei valori definiti dai contratti collettivi è lasciato
alla determinazione delle parti contraenti. Per tale motivo, sovente, il
giudice, che è chiamato a definire la corretta retribuzione spettante ad un
dipendente, in base all'articolo 2099 del codice
civile, fa riferimento ai contratti collettivi ed all'inquadramento del
dipendente.
In base a tale ultima considerazione, nella definizione
retributiva, tra il datore di lavoro ed
il dipendente assume notevole importanza contrattuale anche la classificazione
d'inquadramento che il dipendente occupa. Nei contratti individuali in cui si
fa riferimento al contratto collettivo nazionale di lavoro, la retribuzione
lorda concordata viene suddivisa tra i vari elementi
precisati dal contratto collettivo (minimo tabellare,
contingenza, terzi elementi, indennità di funzione). La parte eccedente la retribuzione contrattuale lorda, stabilita dai
contratti collettivi, rispetto alla retribuzione lorda complessiva concordata,
costituisce una fascia di autonoma determinazione tra il datore di lavoro ed il
dipendente. Secondo la interpretazione
giurisprudenziale prevalente, questa parte della retribuzione, generalmente
definita superminimo, costituisce una sorta di anticipazione rispetto a quanto
definito dai contratti collettivi e pertanto le variazioni intervenute, sui
valori precisati dai contratti collettivi, possono andare a diminuire, in linea
di principio, il valore del superminimo.
Nel corso della evoluzione
normativa e giurisprudenziale, si sono che poi definiti alcuni principi
cardine, che costituiscono dei riferimenti e delle norme di comportamento, il
cui mancato rispetto può comportare contenzioso.
a) il primo punto è costituito dalla parità di
trattamento tra uomini e donne a parità di mansioni;
b) il secondo punto è costituito dalla considerazione
che due persone svolgenti analoghe mansioni dovrebbero avere identica
retribuzione, onde evitare discriminazione, salvo che non sussistano elementi
di differente valutazione legati all'età, all'apporto lavorativo, alla
professionalità, al carico familiare;
c) il terzo punto è costituito dalla
irrinunciabilità e dalla irriducibilità della
retribuzione, una volta che questa è stata definita attraverso la lettera di
assunzione o la volontà delle parti (attraverso una attività lavorativa
retribuita). Unica eccezione a tale principio è costituita dalla possibilità di instaurazione di rapporti part-time, da un mutamento di
mansioni, concordate con il dipendente (con riduzione della attività e durata
del rapporto di lavoro) o per intervenuta impossibilità a svolgere la propria
collaborazione, secondo quanto originariamente convenuto, per effetto di eventi
fisici che hanno diminuito la capacità lavorativa del dipendente in azienda.
Quando si definisce il principio di irrinunciabilità e irriducibilità della retribuzione ci si
riferisce alla retribuzione lorda contrattuale concordata in fase di assunzione
o di variazione retributiva, che determina il compenso normale della
prestazione resa. Nulla invece è disposto o interpretato in merito alle componenti aggiuntive o straordinarie, che possono essere
concesse o sospese a seconda dell'insorgere o del venir meno di particolari
condizioni. Per fare alcuni esempi si possono citare le indennità di lavoro in
sottosuolo, la indennità di cassa, la indennità di
reperibilità, la indennità di cuffia ed altri particolari trattamenti che vengono
erogati al dipendente, in genere a fronte di particolari disagi personali, come
il lavoro all'estero. Tutte queste componenti
retributive, sono normalmente aggiuntive alla retribuzione concordata e
dipendono da fattori locali ambientali che possono essere limitati nel tempo e
pertanto dare luogo, solo per tali periodi a particolari compensi aggiuntivi.
Oltre alle componenti
retributive dirette, costituite dalla retribuzione spettante per la normale
mensilità e per le mensilità aggiuntive, possono esserci componenti aggiuntive
che determinano complessivamente la situazione globale retributiva del
dipendente. Tali compensi possono essere considerati compensi di pertinenza
della retribuzione lorda normale, per differenziarli dai compensi aggiuntivi citati
nel paragrafo precedente, determinati da situazioni contingenti legate alla attività di lavoro.
Queste tipologie di compensi possono, altresì, essere variabili nel
tempo, ma in linea di massima non possono dar luogo ad eliminazione o
variazione delle condizioni che ne hanno determinato la insorgenza
contrattuale.
Quindi risultano essere compensi contrattualmente dovuti, di
pertinenza retributiva, ma la cui determinazione risulta variabile.
La definizione di tali compensi rientra tutta in
queste tre categorie:
a) le partecipazioni agli utili
b) le provvigioni o altri compensi
legati alla produttività commerciale del dipendente
c) i fringe benefit concessi
al dipendente per ragioni di status, potere o cariche particolari
La prima classe di compensi da luogo a liquidazioni
periodiche annuali o in corso di anno, determinate da
fattori esterni costituiti dall'andamento della società; i compensi pertanto
vengono a maturare nel momento in cui si determina il favorevole andamento
aziendale e vengono erogati in genere con notevole ritardo rispetto all'anno di
competenza.
La seconda classe di compensi è costituita dalla
capacità commerciale del dipendente e da fattori economici indipendenti dalla
società datrice e dal dipendente; i compensi dipendono quindi
generalmente dal fatturato prodotto e devono essere determinati in base a
percentuali su venduto andato a buon fine
La terza classe di compensi è costituita da elementi
spesso immateriali, che comunque rappresentano per il
dipendente una componente essenziale della sua motivazione alla collaborazione.
In tale fattispecie troviamo l'uso personale del telefono aziendale e/o del
cellulare, l'uso della autovettura aziendale,
condizioni di lavoro particolari, appartenenza a gruppi di acquisto, circoli,
club ecc, condizioni finanziarie, assicurazioni e coperture previdenziali
aggiuntive a quelle obbligatorie.
Sono sostituiti tutti da benefici immateriali per il
dipendente, generalmente senza alcun costo a suo carico, ma che determinano per
lo stesso, comunque un risparmio.
L’insieme della retribuzione e dei compensi di
pertinenza retributiva compongono il trattamento lordo, globale
di fatto percepito dal dipendente che costituisce il riferimento al suo
trattamento economico così detto contrattuale. Come si è detto a questo si
aggiungono i compensi aggiuntivi derivanti da disposizioni contrattuali, di
legge o concordati tra le parti, come straordinari, festività,
maggiorazioni varie tra cui turni, emolumenti a fronte di clausole particolari
come trasferte, patto di non concorrenza, indennità varie per disagio
lavorativo, di cui si parlerà in dettaglio nei prossimi interventi
A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del lavoro, revisore dei conti e giornalista
pareri@consul2000.com