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Appunti
di normativa del lavoro
CONTINUAZIONE DEL PRECEDENTE ARTICOLO SULL’ORARIO DI
LAVORO
Lavoro a turni
Si ha lavoro a turni
qualora, per esigenze di produzione o di organizzazione
del lavoro o del servizio, occorre assicurare l'avvicendamento di più
lavoratori alle stesse mansioni e sullo stesso posto di lavoro.
Il lavoro a turni
può configurarsi come:
- lavoro a squadre, se l'avvicendamento avviene nel corso della medesima
giornata;
- a
ciclo continuo, se gli impianti aziendali funzionano per tutta la giornata
sull'intero arco settimanale.
Norme speciali per alcune categorie di lavoratori
· Donne.
Fanciulli e
adolescenti.
Apprendisti.
Come precisato , le disposizioni di legge sull'orario di lavoro non si
applicano nei confronti dei lavoratori adibiti ad occupazioni che richiedano un
lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia.
Queste occupazioni
sono state elencate in una tabella, approvata con R.D.L. 6 dicembre 1923, n. 2657
Le occupazioni
elencate hanno valore tassativo, nel senso che quelle indicate
nella tabella sono senz'altro da considerare discontinuo, con le sole eccezioni
espressamente previste in alcuni casi per quanto riguarda il loro accertamento.
Le disposizioni di
legge non prescrivono alcuna limitazione di orario nei
confronti degli addetti a lavori discontinuo, per cui non vanno loro applicate
le norme sulla limitazione del lavoro straordinario previste dalla Legge 30
ottobre 1955, n. 1079
Tuttavia i contratti
collettivi di lavoro solitamente fissano anche per questa categoria di
lavoratori delle limitazioni giomaliere o settimanali
dell'orario di lavoro, con l'obbligo di retribuire le prestazioni eccedenti
detti limiti con le maggiorazioni stabilite per il lavoro straordinario, o con
la sola paga base quelle comprese fra l'orario delle
generalità dei lavoratori e l'orario fissato per i discontinuo.
Prestazioni straordinarie per
gli addetti a prestazioni discontinuo
Anche per gli addetti a prestazioni discontinuo, per i
quali è prevista l'esclusione dei limiti legali di orario, può configurarsi l'espletamento di lavoro
straordinario, da compensarsi con una retribuzione maggiorata, quando,
nonostante la discontinuità dell'attività lavorativa, sia convenzionalmente
prefissato un preciso orario di lavoro ed il relativo limite risulti
concretamente superato (Cass. 77 maggio
1993, n. 5588, in «Rep. Gíur. Lav. » 92193, p.
143).
Riduzione
dell'orario di lavoro
Ferme restando le norme di legge sull'orario di lavoro, i
contratti collettivi stabiliscono una particolare forma di riduzione
contrattuale dell'orario di lavoro normalmente su base
annua, da realizzarsi attraverso l'attribuzione al lavoratore di permessi o
riposi retribuiti. I contratti
collettivi fissano anche le modalità per la fruizione
di detti riposi, prevedendo anche il termine entro il quale devono essere
fruiti.
Orario flessibile
Per flessibilità dell'orario di lavoro s'intende la
possibilità di modulare la durata della prestazione lavorativa, articolandola
in maniera differenziata, mediante l'estensione o la
contrazione del tempo di lavoro, nell'orario giornaliero, settimanale, mensile
o addirittura annuale. La durata
massima della prestazione lavorativa non potrà comunque eccedere le 8 ore al
giorno o le 40 ore settimanali (art. 1, R.D.L. 692/1923).
Tale disposizione è stata di fatto
superata dalla contrattazione collettiva. Quest'ultima,
specie la più recente, ha ipotizzato varie soluzioni di flessibilità, destinate
a venire incontro all'esigenza sia dei datori di lavoro che dei
lavoratori. I datori di lavoro,
soprattutto in determinati settori quali le imprese industriali ad alta
tecnologia o il terziario, sembrano perseguire l'obiettivo di ottenere una
prestazione lavorativa efficace a prescindere dalla rigidità dell'orario di
lavoro.
Occorre poi sottolineare che un
notevole vantaggio derivante al datore di lavoro dall'impiego della
flessibilità è dato dalla possibilità di eliminare o limitare il ricorso al
lavoro straordinario, e, quindi, di evitare il maggior costo, grazie alla
possibilità di controllare la dilatazione dell'orario normale di lavoro e di
non remunerarne le eccedenze, purché si provveda a compensare le stesse con
riduzioni di orario di lavoro in altri giorni, nell'arco della stessa settimana
o del mese.
Dal canto suo, il lavoratore si avvantaggia con lo
strumento della flessibilità grazie alla possibilità di gestire e ottimizzare
il proprio tempo di lavoro rispetto alle esigenze personali, familiari ecc., in luogo della monetizzazione
dello straordinario, provvedendo a recuperare in altri giorni della settimana o
del mese le ore eventualmente non lavorate.
Appartenenti
ad organizzazioni di volontariato
l:art. 17, Legge I I agosto 1991 n. 266, «Legge
quadro sul volontariato», stabilisce che i lavoratori facenti parte di organizzazioni di volontariato iscritte ai registri
istituiti dalle Regioni hanno diritto di usufruire delle forme di flessibilità
dell'orario di lavoro o delle turnazioni previste dai contratti o dagli accordi
collettivi, compatibilmente con l'organizzazione aziendale.
Intesa in senso letterale, la norma non ha una reale portata innovativo, in quanto, laddove la
flessibilità esiste perché già prevista dai contratti collettivi, i lavoratori
possono fruirne indipendentemente dal motivo.
Più logico è pensare che l'art. 17, lungi dal far operare un semplice automatismo,
intende invece affidare alla contrattazione collettiva il compito di creare
forme di flessibilità ad hoc per i lavoratori che prestano attività di volontariato.
Misure
sperimentali in materia di flessibilità
In attesa di un
intervento di ridefinizione organica di un diverso
assetto degli orari di lavoro, in funzione di difesa o di promozione dei
livelli occupazionali, il legislatore ha voluto introdurre, con l'art. 7 del
D.L. 16 maggio 1994, n. 299, convertito in L. 19
luglio 1994, n. 451, alcune misure sperimentali in materia di flessibilità
della durata del lavoro.
Per effetto delle disposizioni richiamate, il Ministro
del lavoro può concedere fino al 31 dicembre 1995, naturalmente nei limiti
delle risorse finanziarie disponibili, i seguenti benefici:
- una
riduzione, a favore delle imprese, dell'aliquota contributiva per
l'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia ed i
superstiti, relativamente ai contratti di lavoro a
tempo parziale stipulati ad incremento degli organici esistenti alla data di
entrata in vigore del decreto di cui trattasi, ovvero sulla base di accordi
collettivi di gestione di eccedenze di personale che contemplino la
trasformazione di contratti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
- una
riduzione, a beneficio delle imprese, non inferiore allo 0,20% dell'aliquota
contributiva prevista a carico delle imprese per il trattamento d'integrazione
salariale, nonché una integrazione al trattamento
retributivo dei lavoratori delle imprese in cui vengono stipulati i contratti
di solidarietà.
Orario elastico
Da non confondere con l'orario flessibile è l'orario
elastico: quest'ultimo attiene esclusivamente
all'organizzazione interna dell'azienda e consiste nella possibilità di fissare
nell'ambito della medesima giornata lavorativa una fascia oraria d'ingresso, di uscita e di pausa mensa, nell'ambito della quale il
dipendente può scegliere di iniziare, concludere, interrompere la prestazione
lavorativa, fermo restando che quest'ultima deve
essere di otto ore giornaliere.
Obblighi del datore di lavoro
Gli obblighi derivanti al datore di lavoro per effetto
delle disposizioni di legge riguardano:
- affissione dell'orario di lavoro;
- registrazione a libro paga;
- comunicazione e richieste di autorizzazione
all'Ispettorato del lavoro.
Affissione dell'orario
di lavoro
In ogni azienda dovrà essere esposto l'orario di lavoro
in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutti i dipendenti
interessati, con le indicazioni dell'ora di inizio e
di termine del lavoro del personale occupato, dell'ora e della durata degli
intervalli di riposo accordati durante l'orario di lavoro (art. 12, R.D.
1955/1923).
Quando l'orario di lavoro
non è comune per tutto il personale, queste indicazioni dovranno essere
specificate per ogni reparto, o per categoria professionale, o per gruppi di
lavoratori, secondo i casi.
Quando il lavoro è
disimpegnato a squadre, dovranno essere riportate le indicazioni suaccennate
per ciascuna squadra.
Per gli apprendisti devono essere altresì distinte le ore
destinate all'addestramento pratico e quelle destinate all'insegnamento
complementare, anche se questo è effettuato fuori dell'azienda.
Allorché non è possibile esporre l'orario di lavoro,
perché questo è esercitato all'aperto, lo stesso dovrà essere esposto nel luogo
dove viene distribuita la paga.
Naturalmente, ad ogni variazione di orario,
devono essere rettificate le apposite tabelle.
Registrazione
a libro paga
Il datore di lavoro
è tenuto a registrare sul libro paga le prestazioni effettuate giornalmente da
ciascun lavoratore (art. 12, R.D. 1955/1923) distintamente per:
- le ore di
lavoro ordinario;
- le ore di
lavoro prestato eventualmente in più nei casi previsti dalla legge ;
- le
eventuali ore di lavoro straordinario e, per ogni periodo di paga, l'importo
pagato per ognuna delle suddette voci.
Gli obblighi di
legge possono essere assolti sia registrando materialmente le ore, suddivise
come prescritto, sul libro paga, sia con altri sistemi autorizzati (cartellini
orologio e busta paga, cartellini orologio e fogli paga elaborati meccanograficamente) purchè su
detti documenti le ore di presenza e la relativa retribuzione vengano classificate come previsto dalla legge.
Comunicazione e
richieste di autorizzazione all'Ispettorato del
lavoro. L orario di lavoro, firmato dal datore di
lavoro o da un suo legale rappresentante, deve essere trasmesso all'Ispettorato
del lavoro, al quale saranno anche comunicate tutte le successive modificazioni
(art. 12, R.D. 1955/1923).
Oltre a questo obbligo principale, il datore di lavoro, allorché
deve fare effettuare dei regimi particolari di lavoro, è tenuto: a richiedere
la preventiva autorizzazione all'Ispettorato del Lavoro; o a dame
comunicazione.
Richiesta
di preventiva autorizzazione
Occorre fare richiesta preventiva all'Ispettorato del Lavoro:
· nei casi di accordi fra datori di lavoro e rappresentanti sindacali
che prevedono il superamento del limite di 10 ore al glomo o 60 settimanali o
le maggiori limitazioni previste per ciascuna industria e lavorazione nella
tabella dell'allegato 5.1 pubblicato alla fine del presente capitolo. Questi accordi, per essere validi, devono
essere sottoposti al visto di assenso
dell'Ispettorato;
· nei casi di accordi fra datori di lavoro e rappresentanti sindacali
per la ripartizione dell'orario massimo normale su periodi ultrasettimanali per
le lavorazioni non previste nella precisata tabella. Anche questi accordi, per essere validi,
devono essere sottoposti al visto di assenso
dell'Ispettorato;
· allorché,
nei casi di urgenza, si deve superare per esigenze
tecniche e stagionali, il limite di 8 ore giornaliere o di 48 settimanali per
le lavorazioni non comprese nella già citata tabella;
· per
accertare la discontinuità di quelle occupazioni elencate nella tabella dell'allegato
5.2 del presente capitolo per le quali è prescritto il
preventivo accertamento da parte dell'Ispettorato del lavoro;
· per
ottenere la riduzione dei riposi intermedi per i minori, quando la riduzione
non sia già stabilita dai contratti collettivi di lavoro.
Le domande di autorizzazione devono essere compilate su carta bollata.
In caso di mancato
accoglimento della domanda, si può ricorrere al Ministero del lavoro e della
previdenza sociale. L'esposto deve
essere compilato su carta legale.
Conservazione delle autorizzazioni
Le autorizzazioni dell'Ispettorato del lavoro devono
essere conservate per 5 anni dalla data di cessazione dell'orario di lavoro cui
si riferiscono a comprova dell'assolvimento degli
obblighi inerenti.
Comunicazione
Si deve dare comunicazione all'Ispettorato del lavoro:
prima della attuazione,
allorché viene superato il limite dell'orario normale di 8 ore giornaliere o 48
settimanali per le lavorazioni comprese nella tabella di cui al punto 5.7 del
presente capitolo; quando in casi di forza maggiore o di imminente pericolo o
danno alle persone o alla produzione, si deve prolungare l'orario oltre le 8
ore giornaliere o 48 settimanali. La
comunicazione deve essere fatta entro 24 ore
dall'inizio, specificando i motivi, la durata presunta, il numero delle ore
fatte eseguire giornalmente ed il numero dei lavoratori occupati, distinti per
sesso o per età. E’ in facoltà dell'Ispettorato di far limitare o sospendere il
prolungamento stesso;
allorché, per eccezionali
esigenze tecniche produttive e per l'impossibilità di fronteggiarle con
l'assunzione di altri lavoratori, si deve ricorrere a prestazioni
straordinarie. La comunicazione deve
essere fatta entro 24 ore dall'inizio, specificando i motivi di
ordine tecnico-produttivo che hanno imposto il ricorso al lavoro
straordinario e quelli che hanno impedito l'assunzione di altri lavoratori;
quando, in caso di forza maggiore, vengono richieste prestazioni notturne ai
minori superiori ai 16 anni. Nella
comunicazione da inoltrarsi entro 24 ore, devono essere specificati i motivi,
il numero dei minori occupati e la durata presunta del lavoro notturno. In seguito dovrà essere comunicata la data di
cessazione. L'Ispettorato può imporne la
limitazione o la cessazione.
Le comunicazioni devono essere redatte su carta semplice
e copia delle stesse deve essere conservata per 5 anni, dalla data di
cessazione dell'orario cui si riferiscono, a comprova
dell'assolvimento degli obblighi inerenti.
Sanzioni
Contro i trasgressori alle norme sull'orario di lavoro
sono previste le ammende come da tabella 5.1, di
seguito riportata, adeguate secondo il disposto del D.Lgs.
19 dicembre 1994, n. 758 (vedi anche circolare Ministero del Lavoro n. 161/95
del 19 dicembre 1995).
L'organo cui è affidata la tutela delle disposizioni
sull'orario di lavoro è l'Ispettorato del lavoro, che
la esercita, sia attraverso la vigilanza sulle aziende, sia con l'emissione di
disposizioni, nell'ambito della sua competenza.
Contro queste ultime disposizioni il datore di lavoro può
fare ricorso al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, entro cinque
giorni dalla notificazione, su carta bollata.
Il ricorso non può fare sospendere quanto disposto dall'Ispettorato, a
meno che, su richiesta del datore di lavoro, il
Ministero non ritenga di concedere la sospensiva.
L'Ispettorato del lavoro, quando accerti l'inosservanza
da parte del datore di lavoro delle disposizioni di legge o di quelle da esso emanate e divenute definitive, può emettere o una
diffida o un verbale di contravvenzione.
Detto verbale viene firmato
dall'esercente dell'azienda o da un suo legale rappresentante o da chi ha la
direzione o la sorveglianza del lavoro.
In esso dovranno essere indicati
i dati di fatto costituenti le infrazioni, il numero delle persone occupate
quando l'ammenda è commisurata a tale numero e tutte le altre informazioni
necessarie per il giudizio sulla contravvenzione. Saranno pure inserite in esso le dichiarazioni che riterrà di far presente, nel
proprio interesse, l'esercente o il suo rappresentante. Se costoro si rifiutano di firmare il
processo verbale, ne viene fatta menzione, indicandone
le ragioni.
A cura di:
Carlo Bussolati
Consulente del
lavoro
Revisore dei conti
Giornalista Pubblicista
pareri.bussolati@consul2000.com
http://www.consul2000.com
A TUTTI I PARERI
RICHIESTI VIENE DATA UNA RISPOSTA GRATUITA. SI CONSIGLIA I SIGNORI LETTORI DI PRECISARE
SEMPRE IL CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO NELLA LORO AZIENDA ,
QUANDO RICHIEDONO I PARERI.
NEL
CASO IN CUI IL PARERE RICHIEDESSE PARTICOLARI IMPEGNI DI CALCOLO O DI RICERCA
POTRA’ ESSERE CONCORDATO UN CONTRIBUTO ECONOMICO, SEMPRE
PREVIO ACCORDO SCRITTO CON IL LETTORE. VIENE ESCLUSA OGNI E QUALUNQUE RICHIESTA DI COMPENSI SE NON
CONCORDATA APPOSITAMENTE. LA EMANAZIONE DI
RICHIESTE DI COMPENSI NON CONCORDATA IN PRECEDENZA, DEVE ESSERE CONSIDERATA
COME NON EFFETTUATA.