LA PRESCRIZIONE E LA DECADENZA DEI DIRITTI DI LAVORO, NEI CONFRONTI DEI DATORI DI LAVORO

Prescrizione e Decadenza sono Istituti giuridici spesso invocati nell’ambito della tutela dei diritti. Già, perché se è vero che chiunque può far valere i propri diritti in giudizio, è altrettanto importante individuare con esattezza l’Intuitus personae e quindi le caratteristiche del soggetto che si rende attore di tale iniziativa.

In questa sede non tratteremo certamente l’ enorme corollario di soggetti e di fattispecie giuridiche che di volta in volta vengono contemplati con riferimento agli Istituti richiamati, ma daremo una panoramica il più possibile completa per ciò che attiene la tutela dei diritti e le garanzie in ambito lavorativo

Ma cos’è Prescrizione?...Cosa Decadenza?

Sgombriamo il campo, da ogni possibile analogia o similitudine tra i due istituti.

La Prescrizione dei diritti, viene disciplinata dal Codice Civile all’art. 2934 che così recita: “Ogni diritto si estingue per prescrizione, quando il titolare non lo esercita per il tempo determinato dalla legge. Non sono soggetti alla prescrizione i diritti indisponibili e gli altri diritti indicati dalla legge”.

Siamo di fronte quindi ad una pluralità di elementi: 1) L’estinzione del diritto, 2) Il soggetto titolare, 3) Il decorso del tempo.

La norma è chiara. Chi non esercita la tutela di un proprio diritto e per proprio intendiamo un diritto già appartenente alla sfera giuridica del soggetto, perde la possibilità di far valere le ragioni, i presupposti, se vogliamo la veridicità dei fatti che si ritengono propri perché ritenuti diritti soggettivi acquisiti. Il diritto si estingue. Qui il soggetto è Dominus del proprio diritto.

Il soggetto è tenuto altresì ad esercitare il diritto per il tempo determinato dalla legge.

E’ la legge che detta i tempi per l’esercizio di tale tutela. La legge qui, è espressione del principio di tipicità.

Il legislatore infatti si premura di disciplinare ogni singola fattispecie concreta (vedi i diritti del lavoratore) al fine di approntare già a livello codicistico una sicura e chiara garanzia dei diritti vantati dai soggetti.

Sono vari i termini fissati per ogni singola fattispecie giuridica. Le forme prescrizionali previste sono sostanzialmente di tre tipi: Ordinaria decennale, breve quinquennale (estintiva) e presuntiva. Ma li vedremo più avanti.

La Decadenza dei diritti, trova applicazione solo e soltanto in ipotesi determinate dalla Legge. Dice il Codice Civile all’art. 2964: “Quando un diritto deve esercitarsi entro un dato termine sotto pena di decadenza, non si applicano le norme relative all'interruzione della prescrizione (2943 e seguenti). Del pari non si applicano le norme che si riferiscono alla sospensione (2941 e seguenti), salvo che sia disposto altrimenti”.

Si decade dall’esercizio della tutela di un diritto presunto o di un interesse legittimo vantato dal soggetto, verso ad esempio una Pubblica Amministrazione, perché non si fa valere l’esercizio del diritto o l’aspettativa a se favorevole nel tempo espressamente sancito dalla legge (esempio entro 60 gg. o 6 mesi).

Qui, il soggetto di diritto, nutre una pretesa una presunta legittimità nel vedere realizzati positivamente gli effetti che la legge ad esso riserva, non a seguito di un esplicito riconoscimento della titolarità (differenza con la prescrizione), ma in virtù di un onere che ricade in capo al soggetto che deve chiedere entro un termine tassativo stabilito dalla legge (esempio entro 60 gg.) che la propria istanza venga accolta.

Nell’ambito dei diritti da lavoro, Prescrizione e Decadenza, si comportano in maniera bifronte.

In ambito prescrizionale la tutela dei diritti dei lavoratori, è accordata attraverso l’art. 2948 c.c., recante il termine di cinque anni quale termine di prescrizione estintiva per i crediti aventi natura retributiva (retribuzione mensile, quindicinale, settimanale oppure per le mensilità aggiuntive). Cinque anni anche per i crediti relativi alle indennità derivanti dalla cessazione del rapporto di lavoro e per il credito derivante dalle differenze retributive spettanti per la qualifica superiore. (Cassazione, n° 7116 – 06/04/2005).

E’ invece di dieci anni (prescrizione ordinaria), il termine per far valere diritti relativi al passaggio di qualifica ed al diritto al risarcimento del danno contrattuale ivi compreso il diritto al risarcimento del danno per omesso versamento contributivo totale o parziale.

Una specifica tutela prescrizionale decennale è accordata anche per le erogazioni una tantum.

Abbiamo già accennato alle forme prescrizionali previste. Dalla forma ordinaria e da quella estintiva, si distingue la prescrizione presuntiva:

sempre in materia di crediti retributivi, la legge fissa un tempo entro il quale si presuma (salvo prova contraria) siano già stati pagati tali crediti vantati.

Questo tipo di prescrizione si associa alle precedenti ma sancisce termini nettamente inferiori rispetto alle precedenti.

Infatti, con riguardo alle retribuzioni aventi periodo non superiore alla mensilità, la prescrizione presuntiva è di un anno, mentre è di tre anni nel caso di retribuzioni erogate per periodi oltre il mese.

Uno degli aspetti da evidenziare è “l’onere della prova”. Ciò che va verificato e provato è la presunzione legale che il credito da lavoro sia stato soddisfatto!

Nello specifico deve essere il datore di lavoro, tramite confessione giudiziale, ad ammettere che l’obbligazione non è stata estinta. Ma può anche essere il lavoratore a deferire giuramento decisorio al datore di lavoro al fine di far accertare se il debito da lavoro si è estinto.

Quindi, come si evince, opera un presunzione legale che potrebbe anche essere sovvertita in sede di giudizio (processo).

In tema di Decadenza, si è evidenziato come sia la stessa legge a fissare tempi e casi entro cui far valere tale forma di tutela.

Nei diritti da lavoro, sono sostanzialmente due le ipotesi di riferimento:

la prima si ricava dall’art. 6 della Legge 604/66, in materia di licenziamenti Individuali, cosi come dall’art. 5 della Legge 223/1991 per i licenziamenti collettivi.

La seconda ipotesi invece si ricava dall’art. 2113 del c.c. quando si fa riferimento alle rinunzie e transazioni che il lavoratore reputa invalide.

Nell’ipotesi dei licenziamenti, la legge prevede: qualora il lavoratore ritenga illeggittimo il licenziamento, lo stesso deve impugnare il provvedimento entro 60 gg. da quando lo stesso gli viene comunicato.

Nell’ipotesi in cui si verificano invece delle rinunzie di diritti, subite dal lavoratore oppure delle transazioni palesemente coartate dal datore di lavoro, Il termine decadenziale è di 6 mesi.

Angelo Bondì