La violazione degli obblighi formativi nell’Apprendistato professionalizzante

Il legislatore nel ridefinire con il D.Lgs 276/2003 il contenuto del contratto di apprendistato, ha voluto attribuire a questa particolare tipologia contrattuale una forte innovazione specie sotto il profilo sostanziale; la norma sanzionatoria comune ai tre tipi di contratto di apprendistato, è l’art. 53 che prevede testualmente nel 3 comma:

“ In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48, comma 2, 49, comma 1, e 50, comma 1, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione”.

A questo punto pare inevitabile verificare come il sistema sanzionatorio delineato dall’ancora vigente Legge n. 25/1955 (così come sopravvissuta ai singoli ed estemporanei interventi abrogativi verificatesi nel corso dei decenni) possa conciliarsi con la disciplina del contratto di apprendistato dettata dal D. Lgs 276/2003, rendendo possibile ad esempio la conversione del contratto di apprendistato in un normale contratto di lavoro subordinato, quando nel concreto non si realizzi la precipua funzione formativa che ha consentito a dottrina e giurisprudenza di definire il contratto di apprendistato, come “un rapporto di lavoro speciale a causa mista”.

Il contratto di apprendistato, rimane dunque caratterizzato -pur nello spirito della nuova normativa- definibile quale contratto a causa mista, in ciascuna delle tre tipologie, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire una effettiva formazione sul lavoro, finalizzata al conseguimento, da parte dell’apprendista, (nella nostra ipotesi) di una qualificazione professionale.

La Suprema Corte più volte ha avuto modo di rilevare(vedi per tutte Cass. Sez lav. 6787 11 maggio 2002) l’assoluta preminenza dell’attività formativa ed ha sostenuto come “nel contratto di apprendistato, rispetto all’attività lavorativa, la formazione assume un ruolo assolutamente preminente, ponendosi essa quale strumento per la realizzazione di finalità considerate già di alto valore sociale dalla Costituzione (art. 35 comma 2); il che spiega quelle norme miranti, da una parte, a rendere effettiva quella finalità ( così quelle norme che disciplinano specificamente la formazione professionale dell’apprendista) e, dall’altra, a compensare gli oneri affrontati dal datore di lavoro connessi all’attività di addestramento, attraverso una serie di vantaggi (di varia natura, dalle agevolazioni contributive alla non computabilità degli apprendisti nell’organico dell’azienda, ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale prevista per l’applicabilità di determinate tutele od obblighi a carico del datore, ecc.)”

Si comprenderà così come l’effettivo svolgimento sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, siano entrambe doverosamente da verificare, al fine dell’accertamento circa l’esistenza di un contratto di apprendistato ovvero di un normale contratto di lavoro subordinato.

Alla luce di quanto precede è di fondamentale importanza comprendere in quali casi si è in presenza di un inadempimento imputabile al datore di lavoro, definendo il preciso ambito di applicazione della sanzione prevista dalla maggiorazione ex art. 53 D.Lgs 276/2003; il legislatore limita, infatti, l’applicabilità della sanzione al caso in cui dell’inadempimento nella erogazione della formazione sia responsabile esclusivamente il datore di lavoro.

Ad oggi non esistendo una produzione normativa che si occupi dell’argomento, le uniche indicazioni disponibili sono quelle fornite dal Ministero che ha precisato “l’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti elementi: quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate, o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo”(vedasi al proposito quanto evidenziato dalla Circ. n. 40/2004 del Ministero del Lavoro).

Sin qui quanto riferibile esclusivamente all’omesso adempimento formativo realizzato dal datore di lavoro, a cui si riferisce la sanzione contemplata nell’art. 53, mentre pare certo che non potrà essere emessa alcuna sanzione, quando la formazione non riesca a realizzarsi per cause del tutto estranee al comportamento datoriale - e il caso più facile da immaginare, è quello in cui sia il comportamento dello stesso apprendista ( ad es. per prolungate assenze o per intervenute dimissioni) a non rendere possibile l’attuazione dell’obbligo formativo.

Altro aspetto particolarmente delicato riguarda le ipotesi ove la responsabilità della formazione ricada su soggetti esterni all’azienda, rendendo così di fatto piu’ complessa l’eventuale imputazione al datore dell’inadempimento dell’obbligo formativo.

L’attuale disciplina dell’apprendistato prevede, infatti, espressamente agli art. 48 e 49, con riguardo rispettivamente al contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e a quello professionalizzante, che la formazione possa essere effettuata sia all’interno che all’esterno dell’azienda; infatti, il legislatore nel rimettere la regolamentazione dei profili formativi, alle Regioni, d’intesa con le associazioni dei datori comparativamente più rappresentative sul piano regionale, regolamenta che ciò debba avvenire nel rispetto di determinati principi e criteri direttivi che, con specifico riferimento all’apprendistato professionalizzante, vengono individuati:

a) nella previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;

b) nel rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni.

Volendo quindi concludere sull’argomento è probabile che, in assensa di una specifica produzione normativa circa l’effettività ed i conseguenti requisiti degli obblighi formativi, si potrà assistere ad un animato contenzioso, tra Enti previdenziali, rappresentanti datoriali nonché Organizzazioni Sindacali, che si disputerà sul fragile limite tra esclusiva responsabilità datoriale – con applicazione della maggiorazione ex art. 53 D.Lgs 276/2003 e, corresponsabilità di soggetti formatori esterni(o interni non convalidati) che, se provata, varrebbe ad escludere il precetto sanzionatorio di cui sopra.

dott. Mario Campagna

Praticante Avvocato abilitato al Patrocinio

Studio Legale Ravelli Bergamo